Selaras dengan strategi perusahaan, memiliki dampak penting terhadap kinerja perusahaan melalui peningkatan kemampuan strategis. Tapi kelas dunia sistem manajemen SDM yang tidak hanya terjadi-mereka yang dikembangkan secara khusus oleh SDM profesional yang memiliki pemahaman yang mendalam tidak hanya dari strategi dan tujuan perusahaan, tetapi juga bidang HRM dan sekutu ilmu-ilmu sosial. Dengan demikian, pertanyaan yang pemimpin senior perlu bertanya adalah, Apakah HR profesional kami memiliki keahlian yang mereka butuhkan untuk merancang dan mengimplementasikan kelas dunia sistem manajemen SDM?Bagaimana kita bisa memastikan bahwa kami memiliki kader HR processionals yang mengetahui dan memahami bisnis, serta memahami "HR dasar" yang terkait dengan profesi?
Isu yang penting: penelitian telah menemukan bahwa perusahaan dengan manajemen SDM yang lebih profesional mampu menunjukkan kinerja keuangan yang lebih baik secara signifikan.Mark Huselid, susan Jackson, dan Schuler Randall memeriksa dampak dari apa yang mereka sebut efektivitas HR teknis (kemampuan untuk memberikan dasar-dasar HR untuk bisnis) dan efektivitas HR strategis (yang melibatkan merancang dan menerapkan sistem manajemen SDM yang mampu melaksanakan strategi perusahaan ) pada kinerja perusahaan dalam sampel 293 perusahaan besar diadakan publik. Apa yang mereka temukan adalah bahwa manajer HR sampel mereka jauh lebih mahir di teknis daripada elemen-elemen strategis dari peran mereka, tetapi bahwa itu adalah efektivitas MSDM strategis yang memiliki dampak lulusan HRM strategis mencuci efektivitas dan ekonomi, baik secara statistik signifikan.
Kesenjangan yang Huselid, Jackson, dan Schuler diidentifikasi antara strategis dan teknis kemampuan manajer HR (lebih dari 35 persen) adalah sebagian besar didorong oleh kemampuan manajer HR diri mereka. Sebagian besar kesenjangan kemampuan ini mungkin kesenjangan pengetahuan. Sara rynes, amy Colbert, dan cokelat ken mempelajari sejauh mana dipahami para profesional HR 959 HR dasar temuan penelitian. Penelitian ini adalah fondasi yang di atasnya bidang HRM didasarkan dan kemungkinan akan dibahas dalam sebuah perguruan tinggi tingkat HRM pengantar saja. Akibatnya mereka mulai. Rynes dan rekan diberikan manajer HR rata-rata (yang secara sukarela berpartisipasi dalam penelitian dan yang dengan demikian akan dianggap memiliki wawasan lebih besar daripada yang jawaban nonrespondents) yang "D" nilai pada pengetahuan dari tiga puluh lima dasar temuan-temuan penelitian di HRM. Kami menampilkan pertanyaan yang rynes dan rekan-rekannya bertanya pada tabel 4-6.
TABEL 4-6
Rynes, Colbert, dan Brown (2002). HR Professionals 'Pengetahuan Dasar Temuan Penelitian
Jawaban
(% Benar)
Praktik manajemen
1. Pelatihan kepemimpinan tidak efektif karena para pemimpin yang baik palsu (96%)
dilahirkan, bukan dibuat
2. Persyaratan yang paling penting bagi yang efektif adalah palsu (82%)
Have an outgoing, antusias kepribadian.
3. Setelah karyawan telah menguasai suatu tugas, mereka melakukan palsu (82%)
Lebih baik ketika mereka diminta untuk "melakukan yang terbaik" daripada ketika
mereka diberikan spesifik, tujuan kinerja sulit.
4. Perusahaan dengan pernyataan visi palsu berperforma lebih baik (62%)
Daripada yang tanpa mereka.
5. Perusahaan dengan harga sangat rendah og palsu profesional (62%)
Turnover yang kurang menguntungkan dibandingkan dengan mereka yang moderat
tornover tarif.
6. Jika sebuah perusahaan merasa ia harus merampingkan karyawan, benar (54%)
cara yang paling menguntungkan untuk melakukannya adalah melalui ditargetkan
daripada luka karena gesekan
7. Dalam rangka untuk dievaluasi positif oleh manajer lini benar (50%)
Kompetensi yang paling penting bagi manajer HR,
Adalah kemampuan untuk mengelola perubahan
8. Rata-rata, mendorong karyawan untuk peserta palsu (18%)
Dalam pengambilan keputusan yang lebih efektif untuk meningkatkan
Kinerja organisasi dari kinerja pengaturan
Gol.
Pekerjaan Umum Praktik
9. Kebanyakan manajer memberikan kinerja karyawan yang lebih rendah palsu (94%)
Appraisal daripada mereka objektif pantas.
10. Kinerja yang buruk umumnya lebih realistis tentang palsu (88%)
kinerja mereka daripada yang berkinerja baik adalah.
11. Tim dengan anggota dari berbagai bidang fungsional benar (88%)
kemungkinan untuk mencapai solusi yang lebih baik untuk masalah kompleks
daripada tim dari satu daerah.
12. Meskipun popularitas pengujian obat tidak ada Salah (57%)
Bukti jelas bahwa pelamar yang mendapat skor positif
tes obat kurang dapat diandalkan atau karyawan produktif
13. Kebanyakan orang everevaluate seberapa baik mereka melakukan pada benar (54%)
pekerjaan.
14. Kebanyakan kesalahan dalam penilaian kinerja dapat dihilangkan Salah (25%)
Dengan memberikan pelatihan yang menggambarkan jenis erros
manajer cenderung untuk membuat dan menyarankan cara-cara untuk menghindari lalu.
Manajemen dan Pengembangan Karyawan
15. Kuliah pelatihan berbasis umumnya lebih unggul Salah lainnya (96%)
bentuk penyampaian pelatihan.
16. Orang dewasa belajar lebih banyak dari pelatihan dari Salah muda (68%)
Dewasa.
17. Faktor penentu yang paling penting berapa banyak Salah pelatihan (60%)
karyawan benar-benar menggunakan pekerjaan mereka dalam betapa mereka
belajar selama pelatihan.
18. Pelatihan keterampilan sederhana akan lebih efektif jika palsu (59%)
disajikan dalam satu sesi terkonsentrasi daripada jika itu
disajikan dalam beberapa sesi dari waktu ke waktu.
Staffing
19. Yang paling valid wawancara kerja desain Salah (70%)
sekitar masing-masing kandidat latar belakang unik.
20. Meskipun banyak orang menggunakan istilah yang berbeda untuk menjelaskan Salah (49%)
Kepribadian, sebenarnya hanya ada empat dimensi dasar
Kepribadian, seperti yang ditangkap oleh Myers-Briggs Type
Incator (MBTI)
21. Rata-rata, aplikasi pekerjaan yang jawaban Benar (49%)
iklan cenderung memiliki turnover yang lebih tinggi
daripada yang dimaksud oleh karyawan lain.
22. Menjadi sangat cerdas sebenarnya adalah sebuah kerugian Salah (42%)
untuk performa yang baik pada pekerjaan terampil rendah
23. Ada sedikit perbedaan antara kepribadian Salah (42%)
Persediaan dalam hal seberapa baik mereka
meramalkan kemungkinan pemohon kinerja.
24. Meskipun ada "tes integritas" yang mencoba memprediksi Salah (32%)
apakah seseorang akan mencuri, tidak ada, atau sebaliknya,
mengambil keuntungan dari majikan, mereka tidak bekerja dengan baik
dalam prakteknya, karena beberapa banyak orang berbohong pada mereka.
25. Satu masalah dengan menggunakan tes integritas adalah bahwa mereka Salah (31%)
Memiliki derajat yang tinggi berdampak buruk terhadap ras minoritas.
26. Rata-rata, kesadaran adalah alat prediksi yang lebih baik Salah (18%)
kinerja kerja daripada cerdas
27. Perusahaan yang layar pelamar kerja untuk nilai-nilai Salah (16%)
memiliki kinerja yang lebih tinggi daripada yang layar untuk
cerdas.
Kompensasi dan manfaat
28. Ketika membayar harus dikurangi atau beku, ada sedikit Salah (72%)
Sebuah perusahaan bisa melakukan atau mengatakan untuk mengurangi karyawan
ketidakpuasan dan perilaku disfungsional.
29. Sebagian besar karyawan lebih suka dibayar pada dasar Benar (81%)
kinerja individu daripada tim
atau kinerja organisasi.
30. Merit sistem membayar menyebabkan begitu banyak masalah yang Salah (66%)
perusahaan tanpa mereka cenderung memiliki lebih
kinerja dari perusahaan dengan mereka.
31. Ada hubungan positif antara True (62%)
proporsi manajer menerima organisatoris
didasarkan membayar insentif dan profitabilitas perusahaan.
32. Perusahaan baru memiliki perubahan yang lebih baik yang Benar (59%)
hidup jika semua karyawan menerima insentif
didasarkan pada kinerja organisasi yang lebar.
33. Berbicara tentang isu gaji kinerja selama Salah (51%)
Appraisal cenderung menyakiti semangat kerja dan kinerja di masa mendatang.
34. Sebagian besar karyawan lebih memilih variabel sistem membayar Salah (40%)
(umpamanya, skema insentif, mendapatkan berbagi, saham
opsi) untuk tetap membayar sistem.
35. Survei yang secara langsung bertanya kepada karyawan betapa pentingnya Salah (35%)
bayarkan untuk mereka yang cenderung melebih-lebihkan benar membayar
penting dalam keputusan-keputusan yang sebenarnya.
Mengapa kita menemukan hasil tersebut? Sebagian alasan, tidak diragukan lagi, ini terkait dengan rendahnya kualitas yang telah berkomunikasi akademisi penemuan mereka kepada manajer. Namun demikian, hal itu menunjukkan kesenjangan yang signifikan serta daerah potensial kesempatan bagi para pemimpin HR. Sementara itu akan sangat tidak mungkin bagi kebanyakan di sini seorang akuntan tanpa pelatihan akuntansi, atau seorang insinyur tanpa pelatihan di bidang teknik, atau seorang pemasar tanpa latihan Dalam pemasaran, SDM profesional dengan gelar sarjana atau bahkan sarjana spesialisasi di HRM, berada di minoritas di profesi ini. Ada yang signifikan dan tubuh meningkatkan pengetahuan profesional di bidang HRM, dan memastikan bahwa manajer HR memahami perkembangan terakhir di lapangan adalah suatu kesempatan untuk perbaikan penting bagi banyak perusahaan. Contoh pengukuran kompetensi SDM tenaga kerja dapat dilihat pada tabel 4-7.
HR SCORECARD DESGNING AT THE BIG PHARMA
Kita sekarang beralih ke desain dan implementasi HR Scorecard di Big Pharma, contoh kasus yang kita diperkenalkan dalam bab 3. Jelas, Farmasi besar harapan untuk mengembangkan kerja yang sangat kompeten-kekuatan yang berkomitmen untuk membantu untuk melaksanakan strategi. Perusahaan
TABEL 4-7
Measure for HR Workforce Competencies
Key Pertanyaan: Apakah kami HR Professionals Have The Skill Mereka Butuhkan Untuk Desain nd Melaksanakan dunia Kelas A Sistem Manajemen SDM?
Sejauh mana profesional HR HR bangku kepemimpinan kekuatan
Advokasi efektif bagi karyawan individu produktivitas recruiter
Sejauh mana manajemen HR profesional kepuasan dengan SDM yang efektif dalam memfasilitasi perubahan kontribusi untuk organisasi
Sejauh mana profesional HR adalah upaya transformasi
Operasional yang efektif dalam menyediakan jumlah hari dari HR profesional
Keunggulan dalam pengembangan SDM profesional per jam
Sejauh mana profesional HR HR persen dari anggaran yang ditujukan untuk "HR
Efektif dengan mitra strategis line untuk HR "pengembangan profesional
Manajer HR staff
Manager HR divalidasi peringkat 360 - persen dari HR profesional dengan gradu -
Gelar penilaian kompetensi-alat makan derajat dalam HR
SDM tenaga kerja tingkat pemahaman persen dari HR profesional dengan bawah -
Kegawatan HR "tool kit" integrasi gelar sarjana HR
(survei tingkat tanggapan) persen dari HR profesional dengan tenaga kerja SDM PHR atau persepsi tool HR SPHR sertifikasi.
Kit "integrasi (b y praktek praktek).
Tenaga kerja strategi menyeluruh untuk mengembangkan budaya kinerja tinggi dengan mengembangkan alat pengukuran yang diperlukan untuk membantu keluar berkinerja buruk dan meningkatkan investasinya di "A" pemain dalam "A" posisi. Big Pharma's diperlukan keahlian campuran sedang berubah juga. Sebuah fokus baru pada genomik berarti bahwa itu akan membutuhkan lebih banyak dan lebih baik ilmuwan dengan keterampilan yang terkait, dan lebih sedikit dengan "tua" keterampilan. Kemampuan pengetahuan dalam ilmu farmasi, seperti di bidang rekayasa, memiliki kehidupan setengah tidak lebih dari lima sampai tujuh tahun. Selain bahkan cara yang R & D dilakukan sedang mengalami transformasi di farmasi besar. Karena perkembangan apa yang kemudian dikenal sebagai e-R & D (yaitu, didistribusikan dan virtual tim bekerja pada pembangunan kompleks dasar di seluruh dunia), farmasi besar telah mulai serius memikirkan kembali model penemuannya. Sebagai hasilnya, R & D di Farmasi besar menjadi semakin global dan didistribusikan. Masing-masing elemen ini menyoroti perlunya sistem manajemen SDM yang bersifat fleksibel dan erat selaras dengan kebutuhan bisnis.
sumber : makalah terjemahan dari buku HR Scorecard
Komentar
Posting Komentar